martes , 23 julio 2024
Kira Marie Peter-Hansen y Samira Rafaela, ponentes sobre la directiva de transparencia salarial durante la sesión plenaria del 30 de marzo.

El Consejo de la UE adopta nuevas normas sobre transparencia salarial

(Consejo de la UE) – El Consejo adopta nuevas normas para luchar contra la discriminación salarial y contribuir a reducir en la UE la brecha salarial entre hombres y mujeres.

En virtud de la Directiva sobre transparencia retributiva las empresas de la UE deberán compartir información sobre la cuantía de la remuneración de las mujeres y los hombres por un trabajo de igual valor, y tomar medidas si su brecha salarial de género supera el 5 %.

La nueva Directiva también incluye disposiciones sobre la indemnización a las víctimas de discriminación salarial, y sobre las sanciones, incluidas multas, a los empleadores que infrinjan las normas.

¿Por qué es necesaria la transparencia retributiva?

En la UE las mujeres ganan por término medio un 13 % menos que sus homólogos masculinos, y la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha mantenido invariable durante la última década.

Aunque hay una serie de factores que contribuyen a esta diferencia, se ha observado que uno de los principales obstáculos para lograr la igualdad salarial entre hombres y mujeres es la discriminación salarial.

La desigualdad salarial expone a las mujeres a un mayor riesgo de pobreza y contribuye a la brecha de género en las pensiones de la UE, que en 2018 se situaba en torno al 30 %.

Información accesible

Las nuevas normas obligarán a los empleadores a informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan, ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista. También se impedirá que los empleadores pregunten a los solicitantes sobre su historial retributivo.

Una vez en el puesto, los trabajadores tendrán derecho a solicitar información a sus empleadores sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de empleados que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. También tendrán acceso a los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional, que deben ser objetivos y neutros con respecto al género.

Obligación de información

Las empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente a la autoridad nacional pertinente sobre la brecha salarial de género de su organización. En el caso de las organizaciones más pequeñas (inicialmente las que tengan más de 150 empleados), la obligación de facilitar esta información se cumplirá cada tres años.

Si el informe revela una diferencia salarial superior al 5 % que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros con respecto al género, las empresas deberán adoptar medidas, concretamente realizar una evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes de los trabajadores.

Acceso a la justicia

En virtud de la nueva Directiva, las trabajadoras que sufran una discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización, por ejemplo la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes.

Aunque tradicionalmente, en los casos de discriminación salarial, la carga de la prueba recaía en el trabajador, ahora corresponderá al empleador demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva. Las sanciones por infracciones deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias, e incluirán multas.

Ampliación del ámbito de aplicación

En el ámbito de aplicación de las nuevas normas se ha incluido por primera vez la discriminación interseccional (la combinación de múltiples formas de desigualdad o desventaja, como el género y la etnia o la sexualidad). La Directiva también contiene disposiciones que garantizan que se tengan en cuenta las necesidades de los trabajadores con discapacidad.

Contexto

El derecho a la igualdad de retribución de mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor está consagrado en el artículo 157 del TFUE y en la Directiva 2006/54/CE relativa a la igualdad de retribución, pero la aplicación y el cumplimiento de este principio siempre ha sido difícil. Esto se debe, en parte, a que a menudo la discriminación salarial no se detecta debido a la falta de transparencia retributiva, lo que significa que se impide que las víctimas presenten reclamaciones.

La transparencia retributiva de género se incluyó como prioridad clave en la Estrategia de la UE para la Igualdad de Género 2020-2025, y la Comisión publicó su propuesta de Directiva el 4 de marzo de 2021. El Parlamento Europeo y el Consejo, encabezado por la Presidencia checa, llegaron a un acuerdo político el 15 de diciembre de 2022, y el Parlamento Europeo adoptó la Directiva en el Pleno de 30 de marzo de 2023.

Siguientes etapas

La Directiva sobre transparencia retributiva entrará en vigor el día de su publicación en el Diario Oficial de la UE. Los países de la UE dispondrán entonces de hasta tres años para «transponer» la Directiva adaptando su legislación nacional para tener en cuenta las nuevas normas.

Dos años después de la fecha límite de transposición, la obligación de informar cada tres años sobre la brecha de género se hará extensiva a las empresas que empleen a más de 100 trabajadores (inicialmente, la obligación de informar solo se aplicará a las empresas con 150 o más empleados).