domingo , 14 julio 2024

El auge de las protestas en China merece la atención internacional

Los trabajadores protestan por salarios y prestaciones impagados, así como por despidos y traslados, solicitando compensaciones económicas por estos cambios.

(clb.org.hk) – Las huelgas y protestas en el sector manufacturero chino han aumentado desde principios de 2023, ya que muchas fábricas del país se enfrentan a dificultades económicas. En el primer trimestre de 2023, el Mapa de Huelgas de CLB registró un aumento de diez veces en los incidentes en el sector manufacturero, en comparación con el último trimestre de 2022.

Estas protestas se concentran en la industria electrónica orientada a la exportación, seguida de la confección y el vestido, los juguetes y el sector del automóvil. Los trabajadores protestan por salarios y prestaciones impagados, así como por despidos y traslados, y solicitan compensaciones económicas por estos cambios laborales.

Los últimos datos comerciales indican que las condiciones económicas mundiales están afectando negativamente a la economía exportadora de China. Como consecuencia, las fábricas y los proveedores están cambiando sus prácticas para mantener sus negocios. Por ejemplo, en el sector de la electrónica de consumo, las fábricas intermedias que producen placas de circuitos están bajando sus precios para asegurarse los pedidos, lo que ha provocado que el precio de muchos productos caiga entre un 10% y un 15%. Los principales fabricantes de productos electrónicos, como Wistron y Pegatron, también se enfrentan a una caída de los pedidos. Wistron ha decidido cerrar su fábrica de Taizhou, mientras que parte de las fábricas de Pegatron en Kunshan están cerrando y trasladándose a la India.

¿Qué dice la legislación laboral china sobre los derechos de los trabajadores en despidos masivos, traslados y cierres?

La Ley de Contratos Laborales de 2008 de China contiene protecciones para los empleados a través de contratos de trabajo escritos. La ley distingue la contratación, el despido y la dimisión ordinarios de las circunstancias que afectan a una gran parte de la plantilla de un empresario. Básicamente, cualquier cambio importante en la empresa que afecte al empleo, el salario o el lugar de trabajo obliga a la empresa a pagar una compensación económica a los trabajadores.

En caso de despido masivo o cierre de la empresa, los empleados tienen derecho a una indemnización en función de los años trabajados en la empresa (arts. 46-47). Además, el empresario debe preavisar con 30 días de antelación (art. 41) y celebrar consultas con todos los trabajadores o el sindicato, así como presentar un informe sobre los despidos al departamento de trabajo local (art. 41). La mera suspensión de la producción exige una indemnización (art. 38).

La deslocalización de empresas no se menciona específicamente en la ley, pero se aplican varias disposiciones. En primer lugar, el lugar de trabajo es una cláusula fundamental del contrato laboral (art. 17). Por lo tanto, un cambio de lugar de trabajo requiere una renegociación del contrato (Art. 35, Art. 40). Si una fábrica se deslocaliza, este cambio unilateral de las condiciones del contrato – o su rescisión – implica que el trabajador debe ser indemnizado. Una excepción es si el traslado se produce dentro de la misma región administrativa y los trabajadores pueden desplazarse hasta allí razonablemente.

Para los trabajadores contratados a través de agencias de trabajo en lugar de directamente con la fábrica, sus protecciones laborales son más precarias. La Ley de Contrato de Trabajo exige que los empleadores firmen contratos directamente con los trabajadores para garantizar su protección legal (arts. 10-12), por lo que el aumento de la contratación a través de agencias se ha convertido en una forma de evitar algunos requisitos de la ley. La ley se modificó en 2013 para añadir disposiciones sobre la cesión temporal de trabajadores (art. 57-67) y, al año siguiente, el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social de China publicó las Disposiciones provisionales sobre la cesión temporal de trabajadores, que establecían algunas medidas para garantizar el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo, que no más del diez por ciento de la mano de obra pudiera ser cedida y que los puestos debían ser realmente temporales, auxiliares o de sustitución, en lugar de contratar a empleados a tiempo completo de facto de esta manera.

Sólo cuando el empresario modifica unilateralmente las condiciones de trabajo debe indemnizar a los trabajadores. Por ello, algunas empresas han encontrado formas de obligar a los empleados a dimitir para tratar de eludir las disposiciones de la ley. Además, el sector manufacturero chino se enfrenta a una escasez de mano de obra, y el recurso a la subcontratación es habitual en algunos casos que CLB ha observado desde finales del año pasado, lo que complica la situación de los derechos laborales en el sector manufacturero en estos momentos.

¿Cómo han intentado los empresarios eludir la legislación laboral china a la hora de tomar decisiones empresariales?

Las fábricas de electrónica trasladan a trabajadores o les instan a dimitir

En la industria electrónica, el traslado de líneas de producción entre las distintas fábricas de una empresa es un pretexto habitual para obligar a los trabajadores a dimitir.

Como consecuencia de la reducción de la demanda de producción de Apple, Foxconn llevó a cabo un «programa de traslado de empleados» a principios de marzo. Se pidió a los trabajadores que aceptaran el traslado a otras fábricas o dimitieran. Algunos trabajadores lo vieron como una forma de despedirlos sin indemnización. El 1 de marzo, un vídeo en Internet muestra a trabajadores de Foxconn en Chongqing en un conflicto con la dirección. El 6 de marzo, un grupo de trabajadores de Foxconn en Shenzhen organizó una manifestación. Según una publicación del 19 de marzo en las redes sociales, Foxconn en Zhengzhou -sede de una grave crisis de derechos laborales el pasado otoño- trasladó a empleados a otras ciudades de China e incluso a India, y los trabajadores que se negaron a ser trasladados fueron despedidos.

El 15 de marzo, los empleados de la empresa taiwanesa ITEQ (Lianmao Electronic Technology Co.) en Guangzhou se quejaron de que la empresa calificó el traslado de «mejora industrial» y exigió a los trabajadores que aceptaran el traslado. A los que se negaron, se les amenazó con que se les consideraría ausentes del trabajo durante tres días y se consideraría automáticamente que habían dimitido. Los trabajadores escribieron en Internet que, si insistían en no trasladarse, la empresa les decía que les bloquearía la entrada en la fábrica inutilizando sus tarjetas de entrada, les obligaría a tomarse tres meses de permiso y les exigiría estar de guardia para volver al trabajo en cualquier momento.

Fábricas cerradas con obligaciones financieras pendientes con los trabajadores

A través de los salarios impagados, algunas empresas trasladan a los trabajadores las pérdidas ocasionadas por la reducción de pedidos. El impago de salarios es la causa más común de las protestas de los trabajadores de todos los sectores en el Mapa de Huelgas de CLB.

El 15 de febrero, Nansha SAntis Substrates Ltd., en Guangzhou, anunció que cesaría su producción de placas de circuitos el 28 de febrero debido a la continua disminución de pedidos y a la escasez de fondos. La empresa ya llevaba más de dos años sin pagar los fondos de previsión para vivienda de los trabajadores y los pagos de la seguridad social desde principios de este año. En el momento del anuncio, los salarios de los trabajadores llevaban cuatro meses sin pagarse.

La empresa afirma haber llegado a un acuerdo con los representantes de los trabajadores sobre las indemnizaciones y el fin de las relaciones laborales. Pero los trabajadores protestaron ante el gobierno del distrito, alegando que la fábrica había forzado la rescisión de sus contratos laborales, se había negado a pagar indemnizaciones y había retrasado el pago de salarios y fondos de previsión para vivienda. Los vídeos difundidos en Internet muestran una hilera de policías que separan a los trabajadores que protestan de los edificios gubernamentales.

También están aumentando los cierres y traslados de fábricas de ropa y confección. El 10 de enero, Dongguan Gogo Garment Manufacturing Ltd, la mayor fábrica de ropa interior de la región, anunció su cierre y pidió a los trabajadores que abandonaran las instalaciones de la fábrica en el plazo de una semana. La fábrica tiene 30 años de historia y era conocida como un empleador estable. Pero recientemente, la plantilla se había reducido de un máximo de más de 10.000 trabajadores a poco más de 1.700 en el momento de su cierre. Incluso con esta plantilla más reducida, la fábrica fue incapaz de pagar los salarios de los trabajadores hacia el final. Esta fábrica producía para Victoria’s Secret, Under Armour y Lululemon en el momento de su cierre.

El 16 de febrero, los trabajadores de la fábrica de calzado Kaisheng de Qiyang, provincia de Hunan, se declararon en huelga. Los trabajadores estaban siendo despedidos y sospechaban que la fábrica planeaba deslocalizarse. En 2011, la fábrica empleaba a casi 4.000 personas, pero los últimos datos de los proveedores muestran un descenso reciente a unos 3.400 trabajadores. En marzo de 2023, los trabajadores informaban de nuevos despidos, y una empleada publicó en Internet que solo recibía 300 yuanes de salario mensual, lo que indica que la reducción de personal no ha terminado. Esta fábrica produce para marcas como Nike y Crocs.

Jiaxing Quang Viet Clothing Co. Ltd., una fábrica de ropa con inversión taiwanesa en Pinghu, provincia de Zhejiang, también fue testigo de una huelga el 14 de abril. Más de 100 trabajadores negociaron in situ con la dirección, quejándose de que su salario mensual de 2.000 yuanes era demasiado bajo y no se ajustaba al coste de la vida. Según un anuncio de contratación, la fábrica tiene cuatro talleres de producción, 70 líneas de producción y más de 2.500 empleados. La empresa afirmaba en su anuncio que los trabajadores cualificados pueden recibir unos ingresos de hasta 10.000 yuanes al mes, que incluyen diversas primas. Sin embargo, debido a la reducción de pedidos, las horas de trabajo han disminuido y el salario mensual real declarado por los trabajadores es de sólo 2.000 ó 3.000 yuanes. Esta fábrica produce chaquetas, ropa deportiva y ropa informal para Adidas, Nike y otras marcas.

¿Qué vías tienen los trabajadores para aumentar su poder de negociación?

El número, la magnitud y las reivindicaciones de las acciones de los trabajadores recogidas en la base de datos laboral de CLB son elocuentes de lo inhóspito que resulta el entorno para que los trabajadores aumenten su poder de negociación frente a los empresarios y los intereses locales para sostener el capital, incluso en lo que respecta a las garantías de los derechos más básicos contemplados en la legislación china. Mientras tanto, China cuenta con un sindicato oficial masivo, la Federación de Sindicatos de China (ACFTU). La organización de los trabajadores fuera de esta estructura sindical oficial es ilegal, y los trabajadores se enfrentan a obstáculos para afiliarse al sindicato y pueden tener poca confianza en que el sindicato les represente eficazmente.

La ACFTU dispone de amplios recursos y tiene el mandato de representar los derechos e intereses de los trabajadores en China, pero según los años de observaciones e interacciones de CLB con la ACFTU, el sindicato no actúa fácilmente como debería hacerlo un verdadero sindicato. En lugar de ello, la ACFTU, en sus distintos niveles, realiza demostraciones de lealtad al partido y al Estado y actúa para garantizar la estabilidad económica y social, actividades que a menudo entran en conflicto con su función de representar a los trabajadores. Sin embargo, los llamamientos de alto nivel a reformar el sindicato para convertirlo en un órgano más representativo y la reciente atención prestada por el sindicato a los grupos vulnerables de trabajadores resultan prometedores.

Pero en estos casos recientes de huelgas y protestas de trabajadores en el sector manufacturero chino, el sindicato ha estado en gran medida ausente. Por ejemplo, cuando se infringen los requisitos de la legislación laboral china y los trabajadores hacen huelga y protestan por sus derechos, el sindicato local podría intervenir y negociar para garantizar que los empresarios cumplen la ley e implicar a los gobiernos locales en la búsqueda de una solución viable. De hecho, en muchos de estos casos, los trabajadores hacen huelga después de meses o años de violaciones, lo que demuestra que los sindicatos locales han perdido el tiempo al no comprender las preocupaciones de los trabajadores. Las huelgas representan una situación agravada en la que los trabajadores creen que no tienen otro recurso.

Por ejemplo, la federación de sindicatos del distrito de Nansha, en Guangzhou, donde se encuentra la fábrica de Nansha SAntis Substrates, ha pregonado su comité de mediación, que ha establecido un mecanismo de alerta para los conflictos laborales. Sin embargo, este comité no desempeñó ningún papel en la huelga de SAntis Substrates. En su lugar, apenas diez días antes de la huelga, la federación de sindicatos de calle de Nansha celebró un congreso en el que propuso que el sindicato «actuara como puente y enlace entre el partido y las masas», con una mentalidad orientada al servicio a los trabajadores para dar prioridad a sus voces. En la práctica, el sindicato ha errado estrepitosamente el tiro.

En el sector de la confección, los sindicatos pueden intervenir, pero sólo después de que los trabajadores hayan sido llevados al límite y se declaren en huelga. En estas situaciones, el sindicato considera que su papel es mantener la estabilidad social y detener la huelga, en lugar de representar a los trabajadores. Por ejemplo, los responsables sindicales de Jiaxing declararon al China Labour Bulletin que los trabajadores de la fábrica de Jiaxing Quang Viet tenían un «malentendido» sobre sus salarios reducidos, pasando por alto que el sindicato está legalmente capacitado para negociar con la dirección, solicitar que la fábrica revele el estado de sus pedidos y -como les sugirió el CLB- unir a las partes interesadas para instar a las marcas a que cumplan sus contratos.

De hecho, cuando intervienen factores externos como la pandemia, los patrones de compra a escala mundial y la economía nacional china, el sindicato dispone de herramientas para defender a toda una serie de partes interesadas locales y regionales. Los sindicatos deberían conocer de forma proactiva las condiciones de funcionamiento de las empresas en sus respectivas regiones y, cuando cambien las condiciones económicas, organizar a los trabajadores para negociar con las empresas que hayan mostrado signos preliminares de atrasos salariales y de seguridad social, reduciendo así el impacto negativo sobre los derechos de los trabajadores durante las recesiones económicas.

¿Cuál es el papel de las empresas y marcas internacionales que suministran desde China?

Basándose en los datos del Mapa de Huelgas de CLB, se han puesto de manifiesto algunas tendencias del sector a partir de las reacciones de los trabajadores ante las decisiones de los empresarios. En general, los trabajadores son conscientes de sus derechos en virtud de la Ley de Contrato de Trabajo y protestan contra lo que perciben como dimisiones forzosas utilizadas para evitar el pago de indemnizaciones por despidos masivos, deslocalizaciones y cierres. Muchas de estas fábricas atraviesan apuros económicos y tienen dificultades para pagar salarios y prestaciones, por no hablar de las indemnizaciones adecuadas según la ley. Algunas de estas fábricas gozan de buena reputación por haber respetado durante mucho tiempo la legislación laboral china, pagar puntualmente salarios relativamente decentes y ser empleos estables a largo plazo, pero a medida que cambian las condiciones económicas de China y los modelos de producción mundial, no se debe dejar ahora a los trabajadores que se las arreglen solos.

CLB seguirá instando a los responsables de ACFTU a que representen mejor a los trabajadores, incluso mediante estrategias como la organización de negociaciones con diversas partes interesadas. Sin embargo, en un entorno político y social que desautoriza el derecho de los trabajadores a la libertad de asociación -y en el que el sindicato nacional no ha representado adecuadamente los intereses de los trabajadores- las marcas tienen sin duda el alto deber de garantizar que no se violan los derechos de los trabajadores a lo largo de sus cadenas de suministro y que existen condiciones para que se escuche la voz de los trabajadores.